日本政府给员工加薪鼓励跳槽回槽这是发生了什么事,日本员工跳槽
作者：蒋丰
近日，日本厚生劳动省出台促进中年人转职及高龄者再就业的相关方针，力图改变一直以来毕业后终身雇佣的制度，推动中途转职以及退休后再雇用的就职形态，以促进生产力的提
作者：蒋丰
近日，日本厚生劳动省出台促进中年人转职及高龄者再就业的相关方针，力图改变一直以来毕业后终身雇佣的制度，推动中途转职以及退休后再雇用的就职形态，以促进生产力的提高。在日本，职场的雇用系统相对死板，随着年龄增加，转职的门槛就越来越高。因此许多中高年人在转职和再就职过程中会遇到许多障碍，一方面无法发挥自身能力创造价值，另外一方面企业也难以寻找到符合所需的人才，生产力受到影响。
具体而言，厚生劳动省提出企业应当积极采取相关政策，不拘泥于转职和再就职者原本的职业种类进行聘用，员工跳槽后回原公司就职的制度，中途转职者合理加薪等公平待遇措施等等。国家方面则将推广中途转职者的优秀案例，并采取给与积极践行该方针的公司助成金等措施。
在劳动力短缺的社会背景之下，如何将现有的人才进行灵活运用，破除就职障碍相当重要。近年来，50岁以上的跳槽转职人数大幅提升，2017年50岁以上的转职人数为2009年的1.8被以上，相比2016年人数也提升了20%以上，这也成为了政府为这部分群体提供更好的职场环境之背景。
一向以保守著称的日本，在这方面是否会积极拥抱变化呢？困难的确是存在的，但也能看到一些企业的确在积极地适应时代的变化。
一位建设施工单位的55岁男性员工，因为年龄原因公司要求其离开一线现场工作，还有5年才进入可退休的年纪，加上退休后的生活也没有指望，一直感到十分苦恼。最后他下决心到转职服务公司咨询，意外得到一个机会，在中型规模的地方城市建筑公司作为管理人员。虽然工资有所下降，但好处在于公司愿意让他在一线现场继续工作，甚至可以工作到70岁。
日本大型生命保险公司明治安田生命保险集团似乎也意识到了危机和转机。6月7日，该公司宣布旗下12家公司预计于2019年4月份采用65岁退休制，这项制度目前将影响3000名员工，大幅度地提高了资深员工的士气，预计也将促进集团整体的发展速度。
当然，65岁退休制是自愿形式。希望60岁即退休的员工也可以按照原定计划退休，而希望继续工作的员工可以推迟到65岁正式退休，只是在60岁以后将转为每年更新契约的合约形式，主要业务转换为对签约客户的对应，对员工的工作辅导等，以灵活利用资深员工多年积累的工作经验。
日本社会中，在一个企业奉献一生已经成了默认的模式。对于多数工薪阶层而言，跳槽所需要承担的风险是职业生涯的推翻和从头开始，退休后再就职基本上是无视工作经验卖体力。这样的职场环境，限制了每一个人的自我能力发展和变现，也限制了企业寻求到合适的员工推动企业发展。
如今，日本政府牵头呼吁企业积极破除障碍，接受跳槽、“回槽”、退休后再就职等新的聘用制度，让人们对于社会面貌的变化有了新的期待。
日本索尼公司的“内部跳槽”经典制度，是什么？
“内部跳槽”就是允许自己的员工在单位内部流动，鼓励大家竞争上岗，提倡多岗位锻炼，经常性的进行合理的流动，这是给员工提供的提高自己最好地施展才华的机会。
1、鼓励员工“内部跳槽”，是基层领导干部选拔使用人才思想是否解放的具体表现。
常言到：“树挪死，人挪活。”讲的就是人才流动重要性的道理。作为基层的领导者，能不能认识到员工内部流动的重要性，敢不敢让员工“内部跳槽”，首先是个思想认识上的问题。
2、鼓励员工“内部跳槽”，是促使人才成长进步和自我加压提高的好方法。
按常规的发展来讲，绝大多数的人都是希望自己能够全面地发展，都是愿意接受新事物，不断学习新技术的。人为什么愿意多学习、接受新事物、学习新技术?因为人大多都有一种渴望进步的欲望，不满足已了解和掌握的东西。人们愿意学习，接受新事物，学习新技术，对此决不能看成是个人的事情，这是有利于社会发展的好事，应当予以鼓励。允许和鼓励员工“内部跳槽”，让他们多学习，就是为了满足职工的这种愿望和要求，是符合“以人为本”的思想的。
3、鼓励员工“内部跳槽”，是破除人才惰性和盲目骄傲自满思想的一种有效的措施。
为什么在企业内部时常会发生有的员工不听调遣和指挥的现象，而由于岗位特殊有时领导上竟拿他们没办法?为什么在企业内部部门之间有的隔阂不断，闹不团结，把自己的特殊部门和特殊岗位视为“小山头”?为什么有的员工自持自己手里有绝活，工作上态度蛮横无理，盲目骄傲自满，目中无人呢?这些都与过去在用人机制上的不合理，一个人一个岗位干多年或者一生，用人“死水一潭”，不能进行岗位轮换不无直接的原因。有的企业只注重了领导干部岗位的轮换和竞争，却忽视了普通员工的轮换和竞争。看来，这个教训既是深刻的，又是普遍的。这不能不引起我们大家的深思。
换工作比升职加薪快多了，这是为什么呢？
1、因为你的薪酬待遇只有在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估。
之后的若干年加薪都是遵循企业内部晋升通道，如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度，就会出现这种现象。
2、内部调薪很大比例是看团队的预算。
比如调薪标准里60%，剩下40%看KPI。
在那些不直接给企业创造收益的部门（比如：人力资源部），员工个人的表现（KPI）几乎和年底争取到的调薪关系不大。因为无论你多努力，在老板眼里也只有平均水平（即使被你争取到加薪，也只不过再加5%）。
只有你个人能力的提升在人才市场的估值高于老板眼中你带给企业的价值时，你跳槽争取的薪水才会比你内部涨薪要高，而这几乎是必然的。
有时候团队走一个人，老板干脆不再招人，就是因为老板预计之后用市场价招来的人无法给企业创造相应的收益了，干脆不再招人节省预算。
在那些组织结构非常复杂细分的跨国大公司，因为员工跳槽导致整个团队解散/合并事情也是很多的。比如在一个工作团队中，有一些员工是负责另一个系统，因为他们的领导带下属跳槽，大老板又不舍得重新招人，整个团队被打散，员工被分散安插进其他部门。
3、公司不依赖与你的价值，控制加薪力度是HR在暗示你可以跳槽。
很多员工认为薪资和自身价值成正比，其实不然。
如果你有价值，公司也不一定依赖于你的价值。过分依赖于某个人的价值对公司而言是一种风险，作为管理人员一定会降低这种风险，你一定是可以被替代的，你又不是乔布斯之于苹果。替换你，公司也许会损失一点生产力，但完全在可以接受的范围之内。
如果你不提加薪，我也没有理由主动给你加薪，事实上有许多人不会提加薪，默默地干着，作为老板的我不提这茬多好，我主动提这茬，员工都顺坡下驴来给我提条件，我不是吃饱了撑的？
你如果要跳槽，我给你加薪，这会产生一个问题，对老板而言你已经有了贰心，我如果聪明点的话就会快点开始找你的替补，免得你尝到了甜头拿加薪当勒索。
HR的任务并非保证每个员工都获得完全公平的待遇。尤其是办公室政治气氛浓郁的大公司，你的本事是次要的，你的站队才是主要的。如果是人浮于事的那种公司，对HR而言，你加不加薪管我屁事？跳槽走人很正常，最多一个离职面谈, 找老板大幅加薪那才是麻烦事，多一事不如少一事。
给你加薪，加多少？加得比例高了，一旦风声走漏出去，其他员工会眼红，搞得团队人心不稳，那又何必。更何况，许多公司对升职加薪都有严格的规章，除非你升职，否则在原职上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原职的薪水上限都有限制。给你加薪加少了，还是留不住，加的多了，等于破坏公司的规章。
