面试题目的设计步骤有哪些 设计一份面试试题及评分标准
前面介绍了几种面试技巧，看起来都挺高大上的。本节将向你介绍一些实用的面试技巧。
在实际的面试过程中，如果不掌握面试流程和基本的面试技巧，就会发现面试官的面试是一个问题
前面介绍了几种面试技巧，看起来都挺高大上的。本节将向你介绍一些实用的面试技巧。
在实际的面试过程中，如果不掌握面试流程和基本的面试技巧，就会发现面试官的面试是一个问题接着一个问题。在面试的过程中，我会让学员准备好相关的面试材料，然后进行实际面试，大概半个小时。真实的情况是面试官可以用15~30个左右的问题问候应聘者，也就是一分钟左右问一两个问题，也就是说你问完这个问题就可以问下一个问题了。你被允许吗？我不知道。你能看出来吗？我不知道。所以最后能问面试官吗？不知道，还是运气好，所以日常行为面试的技巧还是要掌握的。
面试中提问和提问的技巧其实面试过程就是一个问题设计和问题澄清的过程。
基于行为设计结构化面试问题有四个步骤。一般来说，当你问候应聘者的问题时，你应该根据应聘者的简历和职位描述来设计问题。
面试设计分为四个步骤。如果没有设计针对性的问题，你可能会经常问十几个问题。最后你发现问题问完后所有人都是双胞胎，你无法判断他们能不能。那么这四个步骤是怎么做到的呢？
第一步，确定招聘岗位的工作职责、目标、任务和要求。
这部分是更新职位描述。招聘新职位时，hr最好请部门经理更新职位描述。其实这就是每年年末年初做工作分析的目的。当你想招聘某个职位时，先优化职位描述，因为技术变化太快。前几年在PC端开展业务，这两年在移动端。如果职位描述五年不更新，你可能无法在人才市场招聘到合适的人选。
第二步，梳理简化行为标准，分为两步。l简化资格行为标准；
l细化面试中需要考核的行为标准。
职位说明书中有一些重要的或主要的工作职责。你把职责变成行为标准，比如招聘专员或者助理。大部分工作是简历的筛选。行为标准之一是选择合格的简历，所以你要细化。
第三步，设计结构化面试问题。设计结构化面试问题，包括三个方面，l将每个候选人的简历信息与简化的行为标准结合起来；
l为个别候选人设计结构化面试问题；
l以候选人的关键经历为主要线索，以关键行为标准设计每个部署点。
基本上，前面的部分是优化职位描述，设计行为标准，然后根据行为标准看简历，将简历与行为标准匹配，筛选出关键行为，再为关键行为筛选出关键问题。对于关键行为设计问题，找出所谓的关键事件，问个透彻。
第四步，确定录用标准。l结合资格评价的逻辑、设计和就业评价标准；
我通过候选人的陈述推断他的能力。
候选人的能力还可以吗？一般情况下，如果是满分十分就过八分，如果是五分就过四分。当然，刚开始的时候，分级标准不一定很准确。我工作的一家公司出现过这种问题:公司招聘一名财务经理，财务总监写卷子有困难。一般100分总分50分以上的都是高手。所以评分标准要合适，所以基于行为的结构化面试题的设计基本是基于两份材料，一份是拟招聘职位的职位描述，一份是应聘者的简历。
这两份材料可以结合起来，为这位考生设计一个面试问题。如果设计好面试问题再去面试，是对应聘者的不尊重，也不能和简历面对面。很多面试官只是在面试前五分钟拿着简历走到会议室。当他们到达时，他们说你应该介绍你自己。候选人介绍完了，面试官还没看完简历，这是对候选人极大的不尊重。面试前设计问题是面试官最基本的素质。
