胜任力模型怎么构建 一文读懂如何构建胜任力模型
对于胜任力模型的构建，通常遵循以下五个步骤:确定绩效标准:完善的绩效考核体系是确定绩效标准的基础。对关键岗位的绩效成分进行综合评价后，可以区分优秀、一般和差的员工行为
对于胜任力模型的构建，通常遵循以下五个步骤:
确定绩效标准:完善的绩效考核体系是确定绩效标准的基础。对关键岗位的绩效成分进行综合评价后，可以区分优秀、一般和差的员工行为，从而明确绩效标准。以销售岗位为例。如果一个企业的评价指标只是业绩结果，那么成就标准就是任务完成率高。完成率越高越好。如果企业同时考核销售过程指标，绩效标准不能是单个任务完成率，也要有过程指标。在这个标准下，有些野销售人员，虽然任务完成率高，但不一定是优秀的，因为他们的成功不具有可复制性和可持续性。
选取样本员工:根据确定的关键岗位优秀绩效标准，随机选取优秀员工(3~6名)和一般员工(2~4名)作为样本组收集数据。
整理数据信息:收集整理数据信息是构建胜任力模型的核心工作。一般通过【行为事件访谈】【专家库】【问卷调查】【小组讨论】获取样本群体的胜任特征数据，并对获取的信息和资料进行分类整理。
识别成功因素:通过对收集到的行为数据进行分析，找出优秀员工和差员工结果差异背后的不同行为，进而总结和定义这些差异背后的能力和素质。同样，以销售人员为例。在处理销售任务时，高绩效员工的行为通常是兴奋，积极寻找解决问题的方法，主动工作，而低绩效员工的行为通常是抱怨，推动，走一步，被动工作。两种行为差异背后的品质是成就动机。成绩高的人成就动机强，认为任务就是被征服的人，成绩差的人成就动机弱。他们认为任务是考核自己，剥削自己，成就动机决定了他们的核心工作。因此，成就动机是销售人员的胜任素质之一。通过大量的数据分析，销售还需要具备另外两个素质:情商和解决问题的能力。
质量模型的构建:在前面，我们已经确定了岗位胜任素质的所有项目。接下来，我们将对这些素质项目进行分类，对每个项目进行评分并描述其行为，建立初步的胜任特征模型。结合企业发展战略、经营环境和目标岗位在企业中的位置，将建立的素质模型与企业、岗位、员工进行匹配，动态调整胜任力素质模型。有句话叫“打江山易，守江山难”，这是一种副反应。不同阶段所需的能力素质是不同的。胜任力模型的展示有不同的业态，但展示的核心是基于一定的胜利品质项，行为表现在不同的层面。
