猎头公司如何通过猎头顾问来建立人才库？

很荣幸回答该问题，本人从事猎头行业6年，做猎头公司创业1年，主要的招聘方向是大型互联网研发类职位的招聘，我是从AC（Associate consultant）开始做起，晋升到C（Consultant）,然后老板转型

很荣幸回答该问题，本人从事猎头行业6年，做猎头公司创业1年，主要的招聘方向是大型互联网研发类职位的招聘，我是从AC（Associate consultant）开始做起，晋升到C（Consultant）,然后老板转型去做平台，我就注册了猎头公司跟平台合作的模式，继续从事猎头招聘方向的工作！\r

人才库对于猎头公司来说非常重要，强大的人才寻访库（人才库）也显示了一个猎头公司的实力，可以帮助寻访员更快的找到寻访目标（也就是我们所说的Candidate），也可以帮助新进入的Researcher提供cold call的数据，从而让researcher更快的进入角色，更快的出单子成offer！从客户的角度来讲，如果一个公司的人才寻访库很强大的话，他们会更加的信赖你，更愿意跟你合作，这样猎头公司的BD部门就能拿到更加优质的客户！从老板的角度讲，人才库强大可以利用大数据可以做很多其他商业化的事情！\r

说到人才库对猎头公司这么重要，那么一般猎头公司是如何来建立自己的人才寻访库的呢？其中猎头公司建立寻访库最重要的还是通过猎头顾问以及researcher的电话寻访来建立人才库，除此之外，像一些大型行业交流会可以拿到一些通讯录，或者市场上一些行业资源的交换和买卖等，在这里就不都一一列举了，那么我们主要来说说猎头公司怎么通过猎头顾问等来建立寻访库的？\r

每家猎头公司每天的KPI考核都不一样，我所在的猎头公司KPI考核我觉得还是相对于人性化的，公司的职级也是比较的简单，职级没有分的那么细，之所以在这里说到职级是因为，不同的职级KPI考核的标准是不同的！很多公司从入职就是R-S-AC-C-Sr C-D-P等等，我们公司一进入就是AC-C-Sr C-D等，我司人数不多，没有Partner，最高的是D，D级别基本上没有日常数据考核，更多的是背整个团队的业绩！D级别以下都是需要背KPI考核，业绩考核和每天的数据考核，我们主要来说下每天的数据考核吧，具体的数据考核包括以下几方面：1，电话量 2，录入数据库的简历数量（每天简历不能重复） 3，目标寻访人员的信息更新数量（信息包括年龄，专业，大学所在的学校，擅长的领域，所服务的公司，受到公司的奖励，以及自己期望从事的工作方向，现在的薪水构成，期望的薪水构成，跳槽的意向度等等）。级别越低数据KPI考核的力度越大，举个例子，AC每天的KPI考核电话量20个，简历录入量10份，候选人数据更新20个等，C每天的KPI考核是电话量15个，简历录入量5份，候选人数据更新15个等。就这样日复一日，年复一年，人才寻访库会越来越强大，这也是一个靠时间慢慢积累的过程！当然强大的数据库无论对于猎头公司还是猎头顾问都是双赢的过程，每一个过程中做好自己，掌握好方法，坚持+忍耐就能走出一条属于自己的光辉大道!\r