“职场中，领导批评你，不一定是坏事”你怎么看？

【职场观点】职场中，领导批评你确实不一定是坏事，如果你是“经济人”，你可能更适合这样一种管理方式！
美国心理学家和行为学家埃德加·沙因提出的人性假设理论中，对“经济人假设

我来回答这个问题吧。

职场上，总会不小心犯错，受到领导的批评在所难免，这是基本的管理制度和管理方式。那么领导的批评对于个人是好还是坏呢？这要分析批评的动机、方式、效果等来做出判断。总结起来，有以下几个方面：

第一，看批评的动机是否以工作为出发点。如果因为工作能力不足、技术不过硬、工作不认真、经验不足等原因而出现工作失误，受到批评是理所应当的，这既是领导对工作负责，也是工作制度的必然要求。领导批评的重点也应当是指出问题，分析原因，强化管理，进行惩戒。这样的批评对员工是一种促进和帮助，有利于端正态度、提高能力、发展进步，也就是我们常说的“对事不对人”。但是要注意的是，如果领导提出批评的同时，带有明显的个人喜恶，对员工个人性格、为人、情绪、素质、私生活等方面有不满和指责，甚至“带着有色眼镜看人”，那就很可能是领导对你有厌恶感，这是对员工整体素质的不认可，这样的批评就不再局限于工作本身，而是更应该使我们警醒自己的职场日常表现和个人整体素养，否则很难在领导手下获得提拔和进步。

第二，看批评的问题是否具有重点性和典型性。一般来说，工作中的小缺点、小问题、小毛病，领导既不足以提出深刻批评，也没有过多精力关注，这些问题主要依靠个人觉察、同事提醒、团队帮助、企业文化融合等方式进行纠正和调整。而对于影响全局或重点的重大问题、失误或隐患，或是具有团队典型代表性的问题，则有必要进行批评和强调，甚至杀一儆百，以儆效尤。这样的领导，才是讲规矩、负责任、有担当的领导，无论对个人还是集体，都是有好处的。

第三，看批评的方式是否以人为本，是否兼顾体谅和理解。工作失误大都处于无意或能力不足，大多数情况下并非员工主观犯错或故意捣乱。在这种情况下，员工自身通常也会对问题进行自我检讨，甚至抱有愧疚感，这样的态度本身已经具有了对问题的自我修正作用。所以此时领导的批评就可以更注意方式方法，以帮助和提高为主，以训斥和惩戒为辅，可以更多地从情感、职场关系、员工发展等方面进行批评和教育，找出造成问题的客观根源和主观原因，了解员工的实际困难、能力障碍、个人情绪、家庭状况、生活状况等问题，全方位地帮助员工认清错误、及时改正，甚至给予必要的宽容和体谅。这样的批评教育，既对工作有所促进，也对员工的成长有帮助，是一种人性化、多元化、有温度的管理。对待这样的批评，要深刻领悟，这样的领导，是自己职场的“贵人”。

第四，看批评是否一视同仁，是否公正合理，不掺杂其他非工作因素。对处理问题是否客观公正，是一个领导人品和作风的标志。在工作出现问题的时候，如果领导对于所有人员都有标准一致的态度和处罚，那就是客观公正的做法。相反地，如果领导只对一部分员工的错误进行批评教育和惩罚，而对其他员工的错误视而不见，甚至包庇纵容，不能一视同仁的对待问题，那就说明领导在处理问题时掺杂了其他非工作因素，如关系、感情、裙带、派系、利益等私人原因。这样的批评，是“对人不对事”，对收到批评的员工来说，是代人受过，是李代桃僵。这样的管理，难以服众，也很难从根本上解决问题，甚至对工作和下属还会产生消极打压作用。

第五，看批评的同时是否给予解决问题的方法和建议。对员工提出批评不是管理的目的，更不是借此打压工作热情、限制员工发展的手段。批评错误，既要指出问题，还要找到根源，更要提出建议、寻找方法。比如，一个员工工作效率较低，工作拖拉，影响整体工作进度。对此，就要及时为员工找到科学合理的工作方法，比如调整岗位、建立时间约束机制、进行日常规划训练、由老员工带徒培训等。从某种程度来说，能为员工提出解决问题方法的领导，就是好领导。这样的批评，不仅是一种工作督促，更是个人职场进步和能力提升的坚强后盾，是职场的幸运。

希望以上回答能给大家提供帮助。如果您在职场、就业、创业等方面还有什么问题，可以关注我的头条号随时沟通交流。