最高院加班典型案例解读——单位实行996，劳动者怎么办？

8月26日上午，最高人民法院、人力资源和社会保障部公开发布了《劳动人事争议典型案例（第二批）》，其中，案例一明确指出公司规章制度中的“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内

8月26日上午，最高人民法院、人力资源和社会保障部公开发布了《劳动人事争议典型案例（第二批）》，其中，案例一明确指出公司规章制度中的“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。”

996工作制的争议已久，从先前马云说“996是修来的福报”，到如今最高法明确指出996严重违法，可以看到国家对劳动者权益保障的决心和力度。但“劳动法形同虚设”的诟病很难立刻扭转，不少网友担忧是否能够落实，实践中五花八门的问题很难通过“盖章”其违法就能解决。

确实，法律不保护躺在权利上睡觉的人。作为打工人，要知法，更要懂得怎么用法，才能更好地维护自己的合法权益。这一批的典型案例，除了明确996违法之外，还有以下几个方面值得关注。

在仲裁时效内及时主张权利

很多人不知道劳动争议是有1年仲裁时效的，时效从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。时效指的是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度。在劳动仲裁中，仲裁时效又分为特别仲裁时效和普通仲裁时效。

特别仲裁时效是指在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，不受知道或应当知道权利被侵害之日起一年时间的限制；但是，一旦劳动关系终止了，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。若超过了一年的仲裁时效，劳动仲裁委员会可能会不予受理，或者即便受理了，仲裁请求也可能因为超过时效而不被支持。

在典型案例十中，张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但该公司未支付其加班费。2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。

获取劳动报酬权是劳动者最基本最重要的权利，法律因此设置了特别仲裁时效。但是在实践中，也有人在与原公司解除劳动关系后忙于找新工作或者生活奔波，没有及时提起劳动仲裁，等到空出时间来再想维权时，已经超过诉讼时效的情况。因此，与公司终止劳动关系后，若想维权一定要及时申请劳动仲裁，避免超过仲裁时效。

没有证据怎么办

在咨询劳动争议问题的当事人中，很大一部分人焦虑的问题是：我手里没有劳动合同怎么办，只签了一份公司留下了；我加班了但是没有证据怎么办，打卡记录在公司那里，公司肯定不给。其实，这种问题法律早就想到了，因此才有了这样的规定——

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

在典型案例六中，林某于2020年1月入职某教育咨询公司，后于2020年7月因个人原因提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付加班费10000元。林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡记录、工资支付记录打印件。该公司不认可上述证据的真实性，主张林某每周工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。

仲裁委支持了林某加班费的仲裁请求。虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。

不想加班，又硬着头皮不得不加班，还不是担心养家糊口的工作没了。这次公布的典型案例给了我们答案，劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位解除劳动合同违法，需要支付补偿金。但也应注意时效问题和举证责任，留存好相关证据