如何找到合适的员工？

这短短的11个字加个问号，基本上就是HR的终极问题：这不你刚在会上战略战术侃侃而谈自鸣得意汇报成功，老板一句”某某，明天我们去某大学招聘，能招几个计算机专业的就看你的了“，立马

这短短的11个字加个问号，基本上就是HR的终极问题：这不你刚在会上战略战术侃侃而谈自鸣得意汇报成功，老板一句”某某，明天我们去某大学招聘，能招几个计算机专业的就看你的了“，立马就瘪了。

这是一哥们的亲身经历，他们是做游戏研发的，能从专业排名世界前几的某大学招到计算机专业的人，老板会给重奖。

能不能招到合适的员工，是由很多因素决定的，但压力都在HR身上。

”合适“这个词很要命。有多少人的另一半是”合适“的？要都合适离婚率怎么那么高？又有多少企业的员工都是合适的？某些行业的离职率不是高得离谱么？有些行业虽然离职的不多，但又有多少员工是在做一天和尚撞一天钟的虚度光阴？

不合适的招聘，既耽误别人也害了自己，所以大家都在寻找更好的办法。

病急乱投医，我们更多地把资源投向招聘渠道，拼命扩大选人的范围，而对工作岗位与员工素质的匹配上投入较少，还有很多公司招人完全是在凭感觉，结果当然就是靠运气。

工作岗位与员工素质的匹配是一门大学问，不可能在一篇小小的文章里说清楚，这里给出一些建议吧。

清晰地界定岗位职责

清晰界定岗位职责是招聘的基础工作之一，按理这应该得到很大的重视，其实不然。

不少公司的所谓岗位职责，都是从招聘网站上搬来的，看别人咋写，自己就咋写，套路多，干货少，看的人没感觉。

虽说天下乌鸦一般黑，但招聘不只是看”颜色“吧！

认真对待自家公司各岗位的说明，尤其是部门负责人要经过一定的培训才能把这个弄清楚，HR在这些事情上不能当甩手掌柜。

从部门负责人那里收集岗位需求和说明，然后要经公司里有经验的”行家“审订和修改，人力资源部门还要再度审订修改，使岗位职责界定清晰，才能作为招聘的基础。

以发展的眼光看待岗位

岗位和岗位职责，都在与时俱进，这就需要我们以发展而不是静态的眼光来看待它。

比如你要招个销售，就不能只看公司眼前的产品，要看未来几年的产品规划，从而去寻找那些跟产品规划契合度更高的候选人。

当企业面临转型时，发展的眼光尤其重要。

既重视当下的能力，也注意看潜能

想长远发展的公司，也需要能够在本公司长期发展的核心骨干员工。

短期发展看当下的能力，长远发展看的是潜力。

潜力大的员工可塑性也强，即使眼前的岗位不太合适，也有机会调到别的岗位。

多手段吸引应聘者

好公司都在挖空心思吸引人才，在招聘市场上，并不一定是“买方市场”，在这个人人都是网红的年代里，企业吸引人的手段也要与时俱进，要让应聘者感受到你的温度、活力和发展空间，还有就是对员工的责任感。

除了招聘网站，要更多利用自媒体、社交软件等大家天天在用的渠道去宣传自己。你刷的不是存在感，而是大家对你的好感度。

用好试用期

试用期内双方都可以没什么负担的“毁婚”，员工的试用是需要设计的，也就是你需要他哪方面的能力，就要重点去“试”他的那些能力。试用期间的工作按排很有学问，HR一定要跟业务部门多沟通，尽量在试用期内安排丰富的工作。

有些公司把试用期全用来培训，如果培训的内容包含了人员的甄别，那没什么问题；如果只是业务培训，那“试用”期就白白浪费了。

招聘是个技术活，找到合适的员工，是双方的福份，值得我们去不断提高专业水准。