什么是OKR,怎么设定OKR目标？

OKR作为绩效管理工具，先是在美国互联网公司实施，然后拓展到全球，现在在中国也是如火如荼， 很多公司都引入OKR来代替KPI。
那什么是OKR呢？OKR由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其

OKR作为绩效管理工具，先是在美国互联网公司实施，然后拓展到全球，现在在中国也是如火如荼， 很多公司都引入OKR来代替KPI。

那什么是OKR呢？OKR由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其大众化，OKR与OKR工具被多个公司采用，包括百度、Uber、谷歌 、MongoDB、LinkedIn 、推特 和Zynga。

O代表目标（Objective）， 目标是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁的描述，用来衡量我们要做什么。

KR达标关键结果（Key Result）,关键结果是一种用于衡量目标达成的定量描述，用来回答我们是否达成目标。

OKR迫使我们把模糊的地方具体化，不断把目标定义转化为清晰，可实现的结果。这是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长，可衡量的贡献上。

怎么设定OKR？

1） 创建OKR前的准备

第一，想明白为什么要实施OKR，并获取高管的认同和支持

组织中有大量的管理框架，如目标管理，个人绩效管理计划，领导力发展计划，平衡积分卡等，如果多加一个OKR，面临增加管理复杂性问题

为什么要增加一个OKR，一些理由是不可接受的，例如我们希望从优秀到卓越，我们希望取得最好的绩效，谷歌在用OKR。要找到独特的实施OKR的理由，比如提升大家对公司整体目标和战略的认知，比如获取更大的市场份额。

第二，想明白在那个层面实施OKR，选择标准是判断依据是标杆示范作用的效果，例如在最受CEO关注的业务板块实施OKR。必须一炮打响，才能获得组织认同

第三，把使命和OKR结合起来，OKR有点特别强调短周期执行，但是OKR也带来短视的风险，OKR必须反应公司的意图和长远目标，必须反应公司的战略甚至使命愿景

2）创建好的目标（Objective）

第一，目标鼓舞人心，要有一定挑战性，鼓舞大家达成更高的绩效

第二，可达到的，不能过度挑战，否则鼓励大家铤而走险， 最好是跟一个人顶起脚够得着的。

第三，以季度为周期，不能过于短时，但也要能相对灵活挑战

第四， 在团队可控范围之内，目标的完成与否都是实施OKR团队可以独立控制，否则就会推脱责任

第五，有商业价值：对企业战略有所贡献

第六，定性的：相比于关键结果，目标更多是定性。

3）创建好的关键结果（Key Results）

第一，KR，关键结果是定量的，可以用数字衡的。包括定量，具体，有挑战，自己制定，基于进度的，驱动正确的行为表现。和之前好的目标的标准相对应。

第二，OKR的精髓在于协同一致，O和KR是一致的，定性和定量是统一的。

第三，设定OKR的打分，频度，数量和制定流程

打分，OKR并非1.0最优，而是0.7左右。如果仅仅0.3，要去反思目标设置有问题。频度：互联网公司或硬件公司，根据产品的开发节奏来。数量：精简，保持2～5个目标，每个目标2～4个KR制定流程，CRAFT框架，即创建Create， 精炼Refine, 对齐Align, 定稿Finalize, 发布Transmit。

制定完了OKR，关键是执行，所以高层的支持非常重要。 使用PDCA来监督OKR的执行情况，并且优化OKR。

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