OKR和KPI有什么区别？

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最重要的区别就是，两者的出发点是不同的，管理的方向是不同的。OKR是从下往上管理，KPI更多的是从上往下管理。

KPI是公司将目标逐层分解，具体到某个岗位，抓住二八原则中重要的过程，然后对这个过程进行考核。因为考核结果与薪酬挂钩，所以员工存在压力，要拿到预定薪酬，就一定要完成这些目标。所以只要员工完成KPI指标，公司的业绩和员工的个人业绩基本上基本上都能得到把控。

OKR则相反，是从员工层面发起的具有挑战性的预设目标，以及在达成这个目标过程中所产生的一些关键性成果。因为不考核且薪酬不和OKR的结果挂钩，同时员工层面的预设目标又很高，所以员工层面的自我驱动力以及工作能力非常重要。

其次，大家能看到很多介绍KPI和OKR如何制定的相关资料。其制定过程本身并没有太大的难度，但是由于制定的人是不一样的，一个是员工被动接受目标，一个就是员工自己主动来制定目标。

相对来说，KPI比较容易执行和推动。像我们咨询公司会通过了解客户公司的整体情况和不同岗位的工作特点，然后用比较固定的模式帮助客户公司找到影响不同岗位最后工作成果的一些关键指标，让客户公司对这些指标进行管理和考核。客户公司的管理人员只需抓住这些指标进行日常管理，基本就能达到不错的结果。

而OKR则需把目标和关键性成果制定出来，但最后的结果需如何去保证和推动呢？职场中有很大一部分人是不积极的，存在一定惰性的，需要外界逼迫的。大家应该承认吧，即使是最优秀的人才，也会有偷懒的时候。在制定KPI时，员工和公司往往都不能统一战线，时常发生为KPI指标的高低而争吵，在这种情况下又如何保证员工会为了OKR的结果去努力提高自己的绩效。

我经常说OKR不适合大部分公司，就是基于以上原因。如果你的员工不是市场上最优秀的人才，并没有良好的自驱力，没有追求完美的目标，那达成OKR的结果是几乎不可能的。

OKR更适合一些创意研发类的岗位，这些岗位比较难以将过程量化。这种情况下需要用一些更高级的自驱方法来驱动，比如宽松的工作环境、高薪酬、有成就感的事，所以我们看到OKR诞生在这种人才密集型同时又是行业龙头的科技公司。

总之，如果你们公司想要加强管理，想对结果有一个比较好的管控，那么将目标分解到各个岗位，抓住关键环节进行管理考核是最佳办法。如果你们公司是创意研发类的，很难用过程监管来把控，那就招聘有良好自驱力的优秀人才，然后试试类似OKR的管理方法，驱动人才不断挑战自我完成更大的目标。根据两者的特点，将它们很好地有机结合起来，也许未来会有更好的应用案例出现。

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