用人单位日常管理如何操作？(单位怎么管理员工)

单位日常管理应通过劳动合同及规章制度，为用人单位监督劳动者履职奠定基础：（1）界定职责是认定严重失职的前提认定失职的基础是明确劳动者的岗位职责，为此，用人单位需要做如下工作：

单位日常管理应通过劳动合同及规章制度，为用人单位监督劳动者履职奠定基础：
（1）界定职责是认定严重失职的前提
认定失职的基础是明确劳动者的岗位职责，为此，用人单位需要做如下工作：
首先，劳动合同中写明岗位职责，双方约定清楚职责的内容范围；
其次，具体的细化内容和职责标准，应当告知劳动者，可以召开会议、组织培训进行告知并制作会议、培训记录让劳动者签字确认已知悉，还可以在通过民主程序制定的规章制度、员工手册中明确规定并让劳动者签收；
再次，单位可在规章制度中列明严重失职的判断标准，并列举主要行为以作为依据。
（2）明确重大损害标准以避免日后有争议
按照《关于劳动法若干条文的说明》第二十五条第三款，重大损害应由企业内部规章来规定。发生劳动劳动争议，仲裁或法院根据企业类型、规模和损害程度等情况，对规章制度中规定的重大损害进行认定。单位可直接在规章制度中规定重大损害的数额，但数额应当是合理的。
重大损害不仅包括直接经济利益损失，亦包括企业商誉受损、潜在或现有客户流失等利益损失。对于可量化的损害，可规定经济损失达到一定数额即为“重大损害”，如造成30万元以上的损失，避免因损害程度之争而导致风险。对于不可量化的损害，如工作进度延误、安全质量事故、企业名誉受到影响等，可以确定一个损害范围。
（3）用人单位应当注意严重失职与不能胜任工作的区别
不能胜任工作指的是劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作量或同种工位的工作量。《劳动合同法》第40条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。”
实践中，部分行为到底是失职行为还是不能胜任工作的行为界定起来有一定难度，两者之间的区分有一个前提，即不能胜任工作侧重于员工能力不足，而失职侧重于注意义务不到位。
（4）严重失职与严重违反规章制度。
风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

法律依据

《劳动合同法》第三十九条

《劳动合同法》第四条

温馨提示：内容均由网友自行发布提供，仅用于学习交流，如有版权问题，请联系我们。

当前网址：https://www.ieqm.com/law/5481313.html