规章制度对竞业限制内容的规定是否有效？
具体是否有效应当根据规定的内容是否合法来进行判定。实践中各地的观点各有差异。实践中，有部分法院认为，在规章制度的内容不违反法律的强制性规定，且经过民主程序制定并且向劳
本文最后更新时间： 2023-05-03 16:51:00
具体是否有效应当根据规定的内容是否合法来进行判定。实践中各地的观点各有差异。
实践中，有部分法院认为，在规章制度的内容不违反法律的强制性规定，且经过民主程序制定并且向劳动者公示的必备的前提下，劳动合同中约定“规章制度作为本合同的有效附件，对劳动者具有约束，或通过入职培训等方式让员工学习相关的制度内容，则该规章制度实际上已属于双方合意的内容，就与劳动合同具有相同的法律效力，应当属于双方达成的一致意见，故规章制度中的竞业限制规定对于劳动者有效力。
有部分法院对此持反对观点，认为规章制度由用人单位单方拟定，用人单位有比较大的自主权，处于强势的地位，虽有工会的民主程序，但是实际上，与劳动者磋商、交涉机制经常是形同虚设，无疑不利于保护劳动者合法权益，且公示告知也不等同于劳动者接受竞业限制条款。另外，用人单位规章制度的适用对象是全体员工，内容应该是针对大众化、无特殊要求的事务，而竞业限制的适用对象仅仅为高管、技术人员、负有保密义务三类劳动者，竞业限制的范围、地点、违约赔偿等事项都是个性化、个别化的，应由双方协商确立，故规章制度规定竞业限制对劳动者没有约束力。
风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
实践中，有部分法院认为，在规章制度的内容不违反法律的强制性规定，且经过民主程序制定并且向劳动者公示的必备的前提下，劳动合同中约定“规章制度作为本合同的有效附件，对劳动者具有约束，或通过入职培训等方式让员工学习相关的制度内容，则该规章制度实际上已属于双方合意的内容，就与劳动合同具有相同的法律效力，应当属于双方达成的一致意见，故规章制度中的竞业限制规定对于劳动者有效力。
有部分法院对此持反对观点，认为规章制度由用人单位单方拟定，用人单位有比较大的自主权，处于强势的地位，虽有工会的民主程序，但是实际上，与劳动者磋商、交涉机制经常是形同虚设，无疑不利于保护劳动者合法权益，且公示告知也不等同于劳动者接受竞业限制条款。另外，用人单位规章制度的适用对象是全体员工，内容应该是针对大众化、无特殊要求的事务，而竞业限制的适用对象仅仅为高管、技术人员、负有保密义务三类劳动者，竞业限制的范围、地点、违约赔偿等事项都是个性化、个别化的，应由双方协商确立，故规章制度规定竞业限制对劳动者没有约束力。
风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
法律依据
《劳动合同法》第二十三条
《劳动合同法》第二十四条
《劳动合同法》第四条
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