在公司里，你认为领导应不应该宽容那些"技术强人"，"业绩强人"？为什么？

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完全的公平公正在人际关系中是不存在。从我们上学开始老师就会格外的关照学习成绩优异的同学，因为那些同学能实现老师的关键指标，工作了也是一样的，职场上更是根据

公司在创业和发展期，领导可以适当宽容“技术强人”、“业绩强人”，进入成熟和稳定期则应该一视同仁，强调制度管理。

讲个故事：前公司的销售团队中，有个资深员工老李，从在当地开设分公司时就入职，一直做了近20年到退休。老李做基层销售代表岗位持续了大概10多年，销售能力非常强，但因为年龄偏大学历也不高，职业生涯后期逐渐跟不上公司越来越精细化的管理要求，更不会熟练使用新的管理工具，而且嗓门大脾气还臭，几次被晋升主管，都没有坚持下来，逐渐成为团队中的特例。领导换了一茬又一茬，而他凭借销售能力强的特点稳如磐石。

在这个案例中，老李的多任直接领导和区域总监都很清楚这个刺头的问题所在，但是并没有采取粗暴、简单的方式处理，毕竟在以结果为导向的销售队伍中，完成业绩才是王道。而刺头员工，则需要不同方式妥善处理。

一、职场刺头特点和角色扮演。

在职场能够长久生存下来的，一定不是简单看到的表面，“刺头”、“老实人”等不同标签的人，在团队中有着各自的角色作用。

刺头的特点：1、业务能力强，经验丰富；2、较同岗位员工有一定优越感；3、不屑于循规蹈矩；4、深谙职场之道，不踩红线。

管理学中讲成功的团队有九种不同角色组成，有些会同时扮演两三个角色，而刺头在其中即创新者、塑造者和专家的综合属性。从管理者角度来看，不同角色都有其自身价值，组合在一起才更有韧性和创造力，单一角色的团队并不完美，甚至无法完成复杂的业务难题。

二、小公司靠人情，大公司靠制度。对于刺头，不能听之任之，也不能完全一视同仁。

公司有短期和长期目标，在现状下适合的、能够创造更多利益的人才，即使工作中与制度要求有摩擦和冲突，孰重孰轻老板肯定分的清。之所以对刺头员工容忍，是在现阶段下公司需要依靠他的技术、能力，其具有不可替代的作用。

用最小的成本获取最大的利益是企业的一致追求，妥善处理刺头不仅获得更高绩效，还可以为长期目标积累经验和培养其他人才。

举个例子：有个朋友在公司做技术售后，他是老板在创业初期通过关系挖过来的人才。公司销售团队和客服二十多个人，售后却只有一个，他技术强、基层员工人缘好，但很爱喝酒，小性子也不少，甚至有时候独断专行，除了老板其他人管理层一概不屑。老板对于他的问题一直采取容忍和拉拢的方式，毕竟稳定住他才能稳住整个公司的售后。但在前年他主动离职了，因为随着公司业务发展需求，老板招募了更多技术人才，他失去了自己最大的优势，也更加不适应公司越来越多的“规矩”。

在公司发展到业务模式、管理体系、培训、薪酬各方面成熟稳定后，对于刺头员工可以采取更严肃、一视同仁的处理方式，这个阶段已经必须靠制度做管理，再使用容忍和“大事化小，小事化无”的态度，反而适得其反。

三、刺头的管理，更讲究有效的方法，建议为其划定底线，激励发挥更大角色价值。

在公司发展期，团队中其他角色成员质疑不公平在所难免，正如题主表现出的该容忍还是一视同仁的疑问。作为管理者面对刺头睁只眼闭只眼并不是好的办法，建议从多方面妥善处理。

1、反思公司制度是否完善，如果是制度问题，当该则改。

NBA中有很多类似的例子，24秒进攻时间、3秒区、干扰球、背身单打不超过5秒等等，甚至不成文的哈登碰瓷规则和詹姆斯走步规则，这些无不是因为巨星的个人特点迫使更改原有规则，并延续至今，使规则越来越合理、完善。

2、向上追溯责任，对刺头的领导提出批评和处理。

面对刺头违反制度或扰乱秩序，由其领导承担间接责任也是缓解的办法，作为直接领导应该理解公司的良苦用心，而刺头面对自己行为给别人带来的麻烦，良心的谴责促使其会更加自律。

3、放到合适岗位创造更多效益，激励发挥更多价值，比如培训其他员工提高技术水平。

刺头的自负在于没有比他更强的，遇到问题自己很有一套。管理者应将刺头放在更合适的岗位，不仅可以解决难题和挑战，还可以刺激其他员工提高业务水平。同时将刺头的案例做正面引导，激励其发挥业务能力强的特点，能培养成为公司内训师更是一举两得。

4、打人情牌，提高刺头的归属感，找到平衡点，并刺激团队活力。

小公司靠人情，对于刺头和其他重点员工一样，都需要有充分的非工作感情培养，在容忍和约束中找到平衡，为团队带来更多创新和活力。

总结：公司如同一台复杂的机器，每个零部件都有其作用，存在即合理。遇到刺头，正确引导其发挥鲶鱼效应是关键，当刺头不再拥有不可替代的“技术强”、“业绩强”标签时，也就自然不存在是否需要容忍的问题了。